Genel

İşten ayrılmak için gereken ihbar süresi nedir?

İşveren ve işçi haklarının düzenlenmesi yasal olarak İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Tarafların haklarının korunması ve nizami bir iş yapısının şekillendirilebilmesi amacı ile uygulanan İş Kanunu kapsamında tüm iş sözleşmesi, iş şartları ve diğer tüm detayların kanun kapsamında uygulanması gerekmektedir. İş Kanunu kapsamında işveren ve işçi arasında düzenlenmiş olunan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi noktasında da tüm koşullar belirlenmiştir. Bu şartlar İş Kanunu’na göre işveren ve işçinin mağduriyet yaşamamasını sağlayacak şekilde oluşturulmuştur. Böylelikle iş sözleşmesinin fesih edilmesi için uygun olan koşullar oluştuğunda tarafların mağduriyeti önlenerek, sona erdirilebilmesi sağlanabilmektedir. Günümüzde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi noktasında tarafların birbirlerine karşı sorumlu oldukları ihbar süreleri en fazla tartışılan konulardan birisi konumunda bulunuyor. Bu yüzden de günümüzde işten ayrılmak için gereken ihbar süresi konusunda bilgisi olmayan kişilerin İş Kanunu’na başvuru gerçekleştirmesi gerekiyor. Özellikle de İş Kanunu’na göre işten ayrılmak isteyen çalışanların çok fazla hata yaptıkları ihbar süresine dikkatli şekilde hareket etmeleri gerekir. Aksi halde işçinin İş Kanunu kapsamında yer alan ihbar sürelerine dikkat etmeleri gerekliliği bulunuyor.

İşten Ayrılmak İçin İhbar Süresi

İşçinin işten ayrılmak için yani istifa etmesi durumunda 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 17. Maddesi kapsamında belirlenmiş olan ihbar sürelerine uygun şekilde hareket etmeleri gerekiyor. İş Kanunu kapsamında düzenlenen ihbar süreleri işçinin çalışma sürelerine göre değişkenlik gösterebilmektedir. Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçilerin istifa etmeleri durumunda işverenine ihbarda bulunmaları gereken yasal süreler bulunuyor. Özellikle de işçinin istifa edeceği yani işten net olarak ayrılacağı tarihten belirli bir süre öncesinde işverenine bu konuda bilgi vermesi gerekir. Çünkü bu şekilde işvereninin işin aksamamasını sağlamak ve devamlılığı sürdürebilmek için yeni işçi/personel arayışını gerçekleştirebilmesi sağlanır. Aksi halde işverenin, işte yaşanan aksamalara bağlı olarak ciddi bir mağduriyeti söz konusu olur. Yani temel olarak ihbar süreleri işverenin, işçinin ayrılmasından sonra işte oluşacak boşluğun önlenmesi için işçi işten ayrılmadan önce yeni bir işçinin işe alınabilmesi sağlanmaktadır.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İşçinin işten ayrılması için gereken ihbar süresi, işçinin çalışma sürelerine göre değişkenlik göstermektedir. Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçinin işten ayrılmadan önce belirlenmiş olan ihbar süreleri;

  • İşçinin aynı işverene ait iş yerinde 6 aydan daha az süreyle çalışması durumunda 2 hafta ihbar süresi,
  • İşçinin aynı işverene ait iş yerinde 6 aydan, 1,5 yıla kadar süreyle çalışması durumunda 4 hafta ihbar süresi,
  • İşçinin aynı işverene ait işyerinde 1.5 yıldan, 3 yıla kadar süreyle çalışması durumunda 6 hafta ihbar süresi,
  • İşçinin aynı işverene ait işyerinde 3 yıl ve üzerinde süreyle çalışması durumunda 8 hafta ihbar süresi,

Olacak şeklinde belirlenmiştir. Bu ihbar süreleri İş Kanunu kapsamında yasal olarak belirlenmiş olduğundan günümüzde hem işçi hem de işveren tarafından kesinlikle uyulması gerekliliğine sahiptir. İş Kanunu kapsamında işçinin istifası durumunda işverenine ihbar süreleri dahilinde işten ayrılacağını bildirmediği durumlarda ise işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümlülüğü ortaya çıkmaktadır. Aynı şekilde işverenin işçiyi işten çıkarması durumunda da bu ihbar süreleri geçerli olur. Bu nedenle de işveren tarafından işçiye ihbar tazminatı ödemesi yükümlülüğü ortaya çıkmaktadır.

İşten ayrılma yani istifa edilmesi durumunda ne kadar süreyle aynı yerde çalışmasına dair düzenlemeler iş sözleşmesi kapsamında bulunması da söz konusu olabilir. Bu gibi durumlarda mutlaka iş sözleşmesinin ilgili koşullarının incelenmesi gerekliliği bulunmaktadır.

İş sözleşmelerinin taraflardan birisi tarafından sona erdirilmesi pek çok farklı nedene bağlı olarak meydana gelebilmektedir. Bu nedenle İş Kanunu kapsamında haklı fesih nedeni olarak gösterilmiştir. Haklı fesih nedenleri arasında yer almayan gerekçeler ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde ise işçi ve işverene ait yükümlülükler bulunmaktadır. Bu yükümlülüklerden birisi de ihbar süreleri içerisinde bildirimde bulunulmasıdır.

Halı iş akdinin sona erdirilmesine olanak veren gerekçeler söz konusu değil ise, iş sözleşmesi işçi ya da işveren tarafından belirli sürelerle sonlandırılması mümkündür.  İhbar süresi olarak tanımlanan, bu durum çalışanın iş yerinde çalıştığı süreye bağlantılı şekilde belirli bir süre önce tarafların birbirine vermeleri gerekliliği bulunmaktadır.

İhbar Süresinde Bildirimde Bulunulmazsa Ne Olur?

4857 Sayılı İş Kanunu’  nun 17.maddesi kapsamında belirlenmiş olan ihbar süresi şartlarına göre hareket etmeyen işveren ya da işçi, bildirim süresine ilişkin ücret tazminat tutarında tazminat ödemesi yapılması gerekliliği bulunmaktadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermesi koşulu ile iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi mümkündür. En basit tanımlaması ile 4857 sayılı İş Kanunu’na göre kanunda belirlenmiş olunan ihbar süreleri dahilinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde, sözleşmeyi sona erdiren tarafın, karşı tarafa tazminat ödeme yükümlülüğüne sahiptir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının belirlenmesi durumunda İş Kanunu kapsamında belirlenmiş olan ihbar süreleri göz önünde bulundurulmalıdır. İşçinin çalıştığı süreye paralel olarak ihbar süresi ne kadar belirlenmiş ise, belirlenecek ihbar tazminatı da belirlenen sürenin ücret karşılığına denk gelir. Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işten ayrılma ihbar sürelerine uygun hareket edilmemesi durumunda;

  • İşçinin 6 aydan daha az çalışması durumunda 2 haftalık ihbar süresi ve 2 haftalık ücretten ihbar tazminatı,
  • İşçinin 6 aydan 1.5 yıla kadar çalışması durumunda 4 haftalık ihbar süresi ve 4 haftalık ücretten ihbar tazminatı,
  • 1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışması durumunda 6 haftalık ihbar süresi ve 6 haftalık ücretten ihbar tazminatı,
  • 3 yıldan fazla çalışması durumunda 8 haftalık ihbar süresi ve 8 haftalık ücretten ihbar tazminatı,

Belirlenmektedir. Bu hesaplama yöntemi ile ihbar tazminatı için hesaplama gerçekleştiriliyor. Söz konusu süreler ve tazminat değerleri, iş sözleşmelerinde daha fazla olacak şekilde uygulanabilmektedir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken en önemli noktalar ise 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirlenmiş olan ihbar tazminatı oranı hesaplamaları iş sözleşmelerinde daha yüksek olabilirken, kesinlikle kanun kapsamında belirlenen kriterlerin altında olması söz konusu olamaz. Aksi halde tarafların şikayetleri ya da denetimler kapsamında çeşitli yaptırımların uygulanması söz konusu olur.

İhbar iş sözleşmesi sona erdirilmesine ilişkin beyanı mevcut olmasından dolayı karşı tarafa bildirimde bulunulması yeterli olur. Yani karşı tarafın kabul edilmesi gibi bir durum gerekliliği de bulunmamaktadır. Buna karşın çalışanın raporlu ya da izinli olduğu dönemlerde iş akdinin sözleşmesinin feshi ihbar edildiğinde rapor ya da izin süresinin bitimi ile iş akdinin sona erdirilmesi işlemi başlatılmış olur. İhbar öneli de başlamış konumda bulunur. Kıdem, ihbar ve bu süre zarfında iş yerinin sosyal ödemelerinden herhangi birisi denk gelir ise bu söz konusu hak edişleri de rapor ve ihbar sürelerinin sonu itibari ile hesaplanmasının ödenmesi gerekir. İhbarın gerçekleştirilmesinin ardından yıllık iznini kullanmak isteyen ya da rapor alan işçiye yönelik ihbar süresinin sona ermesinden sonraki süreler hesaplama dahilinde tutulmaz. Bu haklar ihbar önelini tazminat şeklinde peşin olarak ödenmesi doğrudan sona erdirilmesi durumunda da işlem tamamlanır. Gelecekte ortaya çıkacak haklardan doğacak ek ödemelerinde bu aşamada kapsama alınması söz konusu olmaz.

Daha Fazla Göster

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Kapalı