Genel

İhbar Tazminatı Ücretten Kesilebilir mi?

Yasal olarak iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işveren ya da işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun da belirlenmiş olan koşullar dahilinde bildirim süresine uygun hareket etmediği durumlarda diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Bu kapsamda da İş Kanunu kapsamında belirlenmiş olan koşulalr dahilinde iş sözleşmesini sona erdiren tarafın işveren olması durumunda işten çıkartılan işçiye bildirim süresine uymaması durumunda işçiye ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekliliği bulunmaktadır. İş Kanunu’nda belirlenmiş olan şekilde iş akdinin sona erdirilmesini gerçekleştiren taraf işçi olması durumunda işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğüne sahip olup, olmadığı şeklinde bir soru gündeme gelmektedir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İşçi ve işveren haklarının korunabilmesi amacı ile yasal olarak düzenleme gerçekleştirilir. Bu çerçevede de 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş akdinin sona erdirilmesine ilişkin olarak her iki tarafında hakları korunacak şekilde yasal düzenlemeler gerçekleştirilmiştir. Bu yasal düzenlemeler ile iş akdinin sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunun hem işçi hem de işveren açısından mağduriyete yol açmaması sağlanıyor. Bu yüzden de iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik olarak ihbar süreleri İş Kanunu kapsamında detaylarıyla birlikte belirlenmiştir. İşçi ya da işverenin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi noktasında belirlenmiş olan ihbar sürelerine uygun hareket etmemesi durumunda uygulanan tazminat yükümlülüğü olan ihbar tazminatı konusunda da tüm detayları belirlemiştir. Bu çerçevede de 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 17. Maddesi kapsamında düzenlenmiş olunan bir iş sözleşmesinin söz konusu olması durumunda, tarafın iş akdini haklı neden olmadan, sona erdirilmesi halinde karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirme zorunluluğuna sahiptir.

İhbar süreleri doğrudan işverenin işten ayrılan işçinin yerine işin devamlılığını sağlayacak yeni işçiyi bulabilmesi, işçinin de işten çıkartılması durumunda yeni iş bulabilmesi ve kendisini ayarlayabilmesi için sürenin tanınmasını sağlamak amacı ile İş Kanunu kapsamında uygulanmaktadır. Bu kapsamda da 4857 sayılı İş Kanunu’na göre ihbar süreleri;

  • İşçinin ayı işverene ait işyerinde 6 aydan az kıdeme sahip olması halinde 2 hafta,
  • İşçinin aynı işverene ait işyerinde 6 ay ile 1.5 yıla kadar kıdeme sahip olması durumunda 4 hafta,
  • İşçinin aynı işverene ait işyerinde 1.5 yıldan 3 yıla kadar kıdeme sahip olması durumunda 6 hafta,
  • İşçinin aynı işverene ait işyerinde 3 yıl ve üzeri kıdeme sahip olması durumunda 8 hafta,

İhbar süresi uygulanmamaktadır. Bu sürelere uygun şekilde hareket edilmeden sona erdirilen iş akdine ilişkin olarak ihbar tazminatı hakkı ortaya çıkmaktadır.

İşçiden İhbar Tazminatının Ücretten Kesilmesi

İş Kanunu kapsamında işveren, ihbar sürelerine uymadan iş akdini sonlandırması durumunda ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ancak aynı durumun işçi tarafından gerçekleştirilmesi durumunda işçiden ihbar tazminatının ücretten kesilmesi gibi bir durum olup, olmadığı ya da ihbar tazminatının işçi tarafından nasıl ödemesi gerektiği konusunda yükümlü olduğu en fazla tartışılan konulardan birisidir. İhbar sürelerini ve tazminatına ilişkin tüm detayları belirlemiş olan 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bildirim sürelerinin belirlenmesi, uygulanışı ve tazminatı açıkça belirtilmiştir.  Buna karşın 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ihbar sürelerine işçinin uymaması halinde ihbar tazminatının tahsil edilmesi halinde nasıl bir sürecin işletileceği açık şekilde belirtilmemiştir. Bu söz konusu tahsilatın nasıl yapılacağı detayını tespit edilebilmek için ihbar tazminatının niteliği ve ücretten gerçekleştirilecek kesintilerin incelenmesi gerekir.

İhbar Tazminatı Hukuku

Kullanılmayan yasal sürenin karşılığında karşı tarafa ödenen ihbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda tarafların ihbar tazminatı yükümlülüğü 17.maddede belirlenmiştir. Bildirim koşuluna uygun hareket etmeyen tarafın, bildirim süresine dair miktarın tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermesi ile iş akdinin sözleşmesini sona erdirebilir. İş Hukuku kapsamında ihbar tazminatı yani götürü tazminatı, iş akdinin işçi ya da işveren taraflarından birisinin sorumluluğuna uygun hareket etmemesi sebebi karşı tarafı uğratacağı zarara karşılık ödenmesi gereken tazminatı belirtir.

Borçlar Kanunu’nda İhbar Tazminatı

Borçlar Kanunu kapsamında işçinin ücretine ilişkin önemli hükümleri bünyesinde barındırmaktadır. 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 407. Maddesi kapsamında işverenin, işçiden tazminat kapsamında olan ücret borcunu onun onayı olmadan takas etme hakkı bulunmamaktadır. Buna karşın işçinin kasıtlı olarak neden olduğu ve yargı kararı ile sabit zarara bağlı meydana gelecek alacaklar, ücretin haczedilebilmesi mümkün olan bölümü kadar takas edilebilmektedir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçerli olmaz. Bu doğrultuda da ihbar tazminatı çerçevesinde ücret olarak değerlendirilmez. İşçinin, işverenine ihbar tazminatı borçlu olması halinde söz konusu borcun ödemesi işverene kendisi tarafından gerçekleştirilir. İşveren, işçinin çalışması sonucunda hak etmiş olduğu ücretinden tek başına otomatik şekilde tahsil gerçekleştiremez. Çünkü Borçlar Kanunu’na göre işçinin ücreti, işverene olan tazminat borcu sebebi ile onayı olmadan takası mümkün değildir. İşçinin ihbar tazminatı borcunu ödememesi halinde işveren yargı yoluna başvuru gerçekleştirebilme hakkına sahiptir.

İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı Tahsili

Günümüzde iş dünyasında bazı işverenlerce, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirlenmiş olan bildirim süresine uygun olmadan istifa etmeyi düşünen işçinin ücretinden söz konusu tutarın kesimini sağlayabilmek amacı ile iş sözleşmesi kapsamında bu hüküme yer verdikleri belirlenmiştir. Bu tip bir yaklaşım 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda belirtilen ücretin işveren adına kullanılacağına dair anlaşmaların geçersiz olduğu ile doğrudan çelişki oluşturmaktadır. İşverenin yükümlülüğü işçiye hak etmiş olduğu ücreti tamamıyla ödemektir. İşçinin yükümlülüğü ise işten ayrılma yani istifa etmekte olduğu süreçte İş Kanunu’nda belirtilmiş olan bildirim sürelerinin ücretini yani ihbar tazminatını işveren ödemektedir. Mahkeme kararı veya maaşın haczedilmesi söz konusu olmadığı sürece işveren borcunu işçinin hak etmiş olduğu ücretinden tahsil edilmesi söz konusu olamaz. İhbar tazminatı ve ihbar süresi ile ilgili olarak kanun ve yönetmeliklere ilişkin işveren ve işçinin mutlaka bilgi sahibi olmaları oluşabilecek iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda ortaya çıkabilecek ihbar sürelerine uygun hareket edilmemesinin oluşturabileceği hak kayıplarının önlenebilmesi mümkün olur.

İhbar Süresi Bölünür Mü?

Günümüz modern çalışma hayatında işçi ve işverene ait olan ortak yükümlülük oluşturan etkenlerin en önemlisi ihbar süresidir. İhbar sürelerine ilişkin uygulama, tazminatın ödenmesi ile ilgili hallerde mevzuatlarda belirtilmiştir. Buna karşın pratik uygulamada çok önemli problemler ile karşı karşıya kalınmasına neden olmaktadır. Pratik uygulama kapsamında dönem dönem işçi ve işverenin beraber onayı doğrultusunda kuralların esnetilebilmesi mümkündür. Bu şekilde ihbar tazminatına ilişkin olarak çok önemli karmaşıklıklar ile sürekli olarak karşı karşıya kalınabiliyor. Bu durumda iş sözleşmesinin taraflarının çok ciddi problemler ile karşı karşıya kalmasına neden olabiliyor. Bu yüzden de sadece İş Kanunu ile değil Borçlar Kanunu gibi yasal düzenlemeler ile hareket edilmesi gerekliliği bulunmaktadır. Aksi halde tarafların mağduriyet yaşayabilecekleri hak kayıpları ile karşı karşıya kalmaları söz konusu olabilir.

Daha Fazla Göster

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Kapalı