Genel

İhbar Süresi Bölünebilir Mi?

İş dünyasında ve çalışma hayatında uygulanan yasal düzenlemeler dolayısı ile hem işveren hem de işçi tarafı için özel sorumluluklar mevcuttur. Bu nedenle de Türkiye’ de hem işçilerin hem de işverenlerin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiş olunan yasal düzenlemelere uygun şekilde hareket etmeleri gerekliliği bulunmaktadır. İşçi ve işveren haklarının korunabilmesini amaçlayan İş Kanunu kapsamında tüm çalışma hayatının parçalarına ilişkin detaylar belirlenmiştir. Bu kapsamda da 4857 sayılı İş Kanunu’ nun çalışma hayatına ilişkin olarak işçi ve işverenler için oluşturduğu yükümlülüklerden birisi de ihbar süresidir. Günümüzde İş Kanunu kapsamında ihbar sürelerinin kullanımı, ihbar tazminatının ödenmesine ilişkin olan hallerde mevzuatlarda bulunuyor olsa da reel uygulama açısından önemli problemler ile karşı karşıya kalınmasına neden olabiliyor. Reel çalışma hayatında bazı durumlarda işçi ve işveren beraber oluşturacakları ve anlaşacakları çözüm ile İş Kanunu kapsamında mevzuatların oluşturdukları kurallarda özel düzenlemelerde gerçekleştirebiliyor. Bu çerçevede de İş Kanunu’nda belirtilmiş olunan şartların dışına çıkılması durumunda oluşabilecek cezai müeyyide ile karşı karşıya kalmak istemeyen işçi ve işveren arasında İş Kanunu kapsamında net olarak açıklanmamış olan konulara ilişkin olarak önemli anlaşmazlıklar meydana gelebiliyor. Bu doğrultuda da işçi ve işveren arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklardan birisi de ihbar süresi bölünebilir mi konusunda oluyor.

İşveren ve işçi arasında düzenlenen iş sözleşmesi kapsamında taraflar, ihbar süresi kullanımı ile ilgili olarak karşılıklı olacak şekilde sorumluluk taşımaktadır. İhbar süresi kapsamında hem işçinin hem de işverenin karşılıklı haklarının mevcut olması gibi, çalışanın aynı anda da iş arama iznini kullanabilmesi gerekliliği bulunmaktadır.

İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirlenmiş olan ihbar tazminatı uygulaması, ihbar süresi kullanımına olanak verilmediği hallerde karşı tarafa maddi sorumluluklar oluşturmaktadır. Bu yükümlülük ise temel olarak kanunda ihbar tazminatı olarak belirlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesi kapsamında belirsiz süreli iş akdine ilişkin fesih işlemi evvelinde bu işlemin karşı tarafa bildirilmesi zorunluluğu bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bu ihbar süreleri işçinin işyerindeki kıdem durumuna göre değişkenlik göstermektedir. Bu süreler sonunda iş akdinin sona erdirilmiş olarak kabul edileceği ve bildirim koşullarına uygun hareket etmeyen tarafın, bildirim süresine ilişkin ücret tutarını tazminat yükümlülüğüne yani ihbar tazminatı ödemesi yapması yükümlülüğüne sahip olacağı belirtilmiştir. Bu durumda sigortalı işçinin işyeri ile hukuki bağlantısı iş akdinin sona erdirilmiş olacağından, söz konusu olan ödenecek tazminat, ücret niteliğinde olmaması sebebi ile işçinin prime esas kazancına dahil edilemez.

İş Kanunu’nda İhbar Süreleri

Türkiye’ de çalışma hayatını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ihbar süreleri de net olarak belirlenmiştir. İşçinin işyerindeki kıdem durumuna göre değişkenlik gösteren ihbar süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesinde ise;

  • İşçinin aynı işyerindeki kıdemi 6 aydan az ise, ihbar bildirimi için karşı tarafa yapılması gereken süre 2 hafta,
  • İşçinin aynı işyerindeki kıdemi 6 ay ile 1.5 yıl aralığında ise, ihbar bildirimi için karşı tarafa yapılması gereken süre 4 hafta,
  • İşçinin aynı işyerindeki kıdemi 1.5 yıl ile 3 yıl aralığında ise, ihbar bildirimi için karşı tarafa yapılması gereken süre 6 hafta,
  • İşçinin aynı işyerindeki kıdemi 3 yıl ve üzeri olması durumunda ise, ihbar bildirimi için karşı tarafa yapılması gereken süre 8 hafta,
  • Olarak belirlemiştir. Bu sürelerin sonucunda iş akdinin feshi otomatik olarak gerçekleştirilir.

İşçinin İhbar Süresinde İş Arama İzni

Çalışma hayatını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27.maddesi çerçevesinde belirlenmiş olan koşullar mevcuttur. İş akdinin sona erdirilmesine ilişkin olarak bildirim süreleri içerisinde işverenin, işçisine yeni bir iş arayabilmesi amacı ile iş arama iznini verme zorunluluğu bulunur. Üstelik işveren bu izinleri iş saatleri içerisinde olacak şekilde ve kesinlikle işçinin ücretinden kesinti yağmadan vermesi gerekliliği bulunmaktadır.4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş akdinin sona erdirilmesi ihbar süresinin başladığı esnada işveren tarafından işçiye arama izni vermesi sorumluluğu belirtilmiştir. İş Kanunu’na göre iş arama izni için günde 2 saatten az olmaması gerekmektedir. Ayrıca işçinin talep etmesi durumunda iş arama izin saatleri bir araya getirilerek, toplu şekilde kullanımı da gerçekleştirilebilir. Aynı şekilde işçinin de bu toplu kullanmak istediği iş arama izni sürelerinin mutlaka işten ayrılacağı günün öncesindeki güne denk gelmemesine dikkat etmesi gerekmektedir. Bununla birlikte bu yöndeki isteğini mutlaka işverene iletmelidir.  Bu noktada işçilerin ihbar süresi içerisinde rapor almaları ise ihbar süresinden sayılmamaktadır. İhbar süresi içerisinde alınan rapor halinde alınan raporun süresi kadar ihbar süresinin de uzaması söz konusu olur.

İhbar Süresi Bölünebilir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’ nun kapsamında belirlenmiş olan işçinin kıdemine göre değişkenlik gösteren sürelerdeki işçi ve işveren tarafından karşılıklı sorumluluk teşkil eden bir olgu olarak uygulanan ihbar süresinin kullanımına ilişkin olarak mevzuat kapsamında yer alan uygulamaların haricinde her iki tarafında bazı problemler ile karşı karşıya kalabilmelerine neden olmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ihbar süreleri ve ihbar sürelerine uygun hareket edilmemesi halinde onun için söz konusu olan yaptırımlar sayılmış ancak ihbar süresinin kullanımına ilişkin olarak odaklı ve detaylı bilgilere yer verilmemiştir. Hem 4857 sayılı İş Kanunu’nda hem de ilgili mevzuatlar kapsamında belirtilmemiş olan ve her iki taraf cephesinde de kararsızlığın oluşmasına ve anlaşmazlığa düşülmesine neden olan hallerde ise çözümlerde Yargıtay kararları göz önünde bulundurulur.

Yargıtay kararı kapsamında ihbar süresinin bölünemezliği kuralı hem işçiyi hem de işvereni sorumlu kılmaktadır. Bununla birlikte ihbar süresinin bölünemezliği  kuralı ile yıllık izin ile ihbar süresinin bir arada olamayacağı da yine Yargıtay kararında belirtilmiştir.

İş Kanunu kapsamında kısmi olarak dolaylı yollardan belirlenmiş olan ve aynı zamanda da Yargıtay kararları tarafından gerçek dava dosyaları üzerine ilişkin olarak alınan kararlar sonucunda ihbar süreleri bölünebilir mi sorusunun yanıtı ihbar sürelerinin bölünemeyeceği şeklinde olur. Günümüzde ihbar süresi bölünerek veya kısmi olarak kullandırılması gibi bir durum asla söz konusu olamaz.  Bununla birlikte işveren tarafından işçi için yeni bir iş bulunması durumunda kesinlikle işverenin iş akdinin sona erdirilmesine ilişkin oluşan ihbar sürelerine uygun hareket etmemelerine bağlı işçinin doğan ihbar tazminatı hakkından kurtulabilmesine olanak vermemektedir. Bu durumda işverne tarafından işçinin gerçek ücretleri üzerinden hesaplama yapılarak, ödemesinin yapılması gerekliliği bulunuyor. Bununla birlikte işveren tarafından işçinin işten ayrılması durumunda o yıl için mevcut olan yıllık izin haklarını halen kullanmamış olması durumunda da bu sürecin işçiye ödemesinin yapılması gerekliliği bulunmaktadır. Bu tip problemler halinde Sosyal Güvenlik Kurumu ve Türkiye İş ve Çalışma Kurumu gibi alanlara yönelik olarak resmi şikayetlerin gerçekleştirilmesi gerekliliği bulunmaktadır. Bu şekilde İş Kanunu kapsamında gelen haklarını doğrudan kullanabilme hakkına sahip olabileceği yasal zemini oluşturabilmesi de mümkün olmaktadır. İş Kanunu kapsamında belirlenmiş olan hakların mutlaka net olarak bilgi sahibi olunması hem işçi hem de işveren açısından büyük bir önem taşımaktadır.

Daha Fazla Göster

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Kapalı